Recientemente, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha aprobado la nueva Ley del Teletrabajo mediante la publicación del Real Decreto Ley 28/2020 de 22 de septiembre, regulándose de esta manera la prestación de servicios en régimen de teletrabajo y cuyas principales novedades son las que a continuación se detallan.
¿Qué se considera teletrabajo?
Aquel que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. Es decir, en un contrato base de 40 horas y 5 días a la semana, se considerará teletrabajo cuando se realice al menos durante un día y medio a la semana.
¿El acuerdo de teletrabajo es de carácter voluntario?, ¿Es una situación reversible?
Se trata de un acuerdo voluntario tanto para el trabajador como para la empresa, por lo que es necesario la suscripción de un acuerdo entre ambos que debe realizarse por escrito y registrarse en la oficina de empleo. Además, es un acuerdo reversible, remitiéndose la ley a la negociación colectiva en el procedimiento, criterios y preferencias para dicha reversibilidad.
¿Se puede aplicar a todo tipo de contratos?
No podrá concertarse trabajo a distancia para el desarrollo de contratos en prácticas o para la formación y el aprendizaje, modalidades contractuales que no pueden alcanzar sus objetivos formativos y de integración en el ámbito laboral mediante una prestación de servicios no presencial.
¿Qué aspectos debe regular el mencionado acuerdo?
El mencionado Real Decreto establece una serie de aspectos mínimos que se deben recoger en el acuerdo de teletrabajo, si bien, los mismos pueden ser ampliados mediante la negociación colectiva. Estos aspectos son los siguientes:
- Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como la vida útil o periodo máximo para renovarlos.
- Gastos que pudiera tener el trabajador en remoto y la modalidad (forma y momento) para compensarlos por parte de la empresa.
- Los horarios de trabajo y las reglas de disponibilidad.
- El porcentaje y la distribución entre trabajo presencial y a distancia.
- El lugar elegido por el empleado para teletrabajar.
- Los medios de control empresarial de la actividad.
- La duración del acuerdo y los plazos de preaviso para volver a la situación de presencialidad.
- Instrucciones en materia de protección de datos y de seguridad de la información.
¿Qué derechos y obligaciones tiene el trabajador a distancia?
El trabajador a distancia tiene los mismos derechos que el que presta sus servicios de forma presencial, como puede ser el derecho a la desconexión, formación, promoción profesional etc.., así como las mismas obligaciones, incluyendo el registro horario de la jornada.
¿Qué ocurre con la prevención de riesgos laborales?
Se debe realizar una evaluación de riesgos teniendo en cuenta las características de la modalidad de trabajo, especialmente los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. En caso de necesitar realizar una inspección para analizar los riesgos laborales, deberá proporcionarse un informe justificativo de tal necesidad que deberá ser aceptado por el trabajador. La evaluación se realizará únicamente en la zona donde se realice el trabajo a distancia, que no tiene por qué ser todo el domicilio.
¿Qué ocurre con aquellos que ya teletrabajan como consecuencia de la pandemia?
Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la pandemia y mientras éstas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar a los trabajadores de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.
La negociación colectiva, en su caso, establecerá la forma de compensación de los gastos del “teletrabajador” durante la pandemia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.
Establecimiento de flexibilidad horaria
La nueva Ley establece que la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso. Es decir, el horario del teletrabajador será acordado por convenio y deberán respetarse las limitaciones actuales sobre tiempo de trabajo y descanso. Es decir, las franjas de comida o distancia entre una jornada y la siguiente. En el convenio se podrá pactar cuándo el empleado tiene que garantizar la disponibilidad.
¿Se pueden implantar medidas de vigilancia y control de trabajo?
La empresa podrá adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, si bien estos medios telemáticos deberán garantizar el derecho a la intimidad y la protección de datos. La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora.
Link al BOE que publica el RDL 28/2020.
